Problemas potenciales de una entrevista

• Preguntas indebidas: aunque no hay preguntas ilegales, muchas son claramente indebidas. Cuando se formulan, las respuestas generadas crean una responsabilidad legal para el patrón. La regla fundamental de la entrevista es “formule solo preguntas relacionadas con el puesto”.

• Juicios prematuros: la investigación sugiere con frecuencia los investigadores se forman juicios acerca de los candidatos en los primeros minutos de la entrevista. Cuando esto ocurre, no se toma en cuenta una gran cantidad de información potencialmente valiosa.

• Dominio del entrevistador: en las entrevistas exitosas, la información relevante debe fluir en ambas direcciones. por tanto, los entrevistadores deben aprender a ser buenos escuchando lo mismo que suministradores de información.

• Preguntas inconsistentes: si los entrevistadores formulan en esencia las mismas preguntas a los solicitantes y en idéntica secuencia, se juzga a todos los solicitantes sobre la misma base. Esto permite que se tomen mejores decisiones, al mismo tiempo que disminuye la probabilidad de que se hagan cargos de discriminación.

• Tendencia central: cuando los entrevistadores califican virtualmente a todos los candidatos como promedio, no logran diferenciar a los candidatos fuertes y a los débiles.

• Efecto de halo: cuando los entrevistadores permiten que una o solo unas pocas características personales influya en su impresión global de los candidatos, es posible que no se seleccione a la mejor solicitante

• Efectos de contraste: por ejemplo: puede ocurrir un error de juicio cuando un entrevistador se reúne con varios solicitantes bastante incapaces y luego se enfrenta a un candidato mediocre. En comparación, el último solicitante puede parecer mas apto que lo  que realmente es.

• Prejuicios del entrevistador: los entrevistadores deben comprender y reconocer sus propios prejuicios y aprender a tratarlos. El único sesgo valido para cualquier entrevistador es favorecer al candidato más apto para la vacante.

• Carencia de capacitación: cuando se considera el costo de tomar malas decisiones de selección, se puede justificar fácilmente el gasto de capacitar a los empleados para que mejoren sus habilidades de entrevistadores.

• Muestra de comportamiento: aunque un administrador pase una semana con un solicitante, la muestra de comportamiento puede resultar demasiado pequeña para juzgar correctamente las aptitudes del candidato. Además, el comportamiento del mismo durante una entrevista rara vez es típico o natural.

• Comunicación no verbal: los entrevistadores deben hacer un esfuerzo consiente para verse a si mismos como lo hacen los solicitantes, con el fin de evitar el envio de señales no verbales inapropiadas o son intensión.